Статья Молчанова В.М. к протоколу N4

О низком уровне заработной платы ППС и возможных путях повышения базовой части заработной платы

(Размышления после заседания рабочего президиума профессорского собрания)

 

За пять лет реализации обозначенной в Уставе миссии и своего успешного существования в ЮФУ сделано много: ЮФУ сложился как работоспособный и результативный вуз российского масштаба, проведена модернизация оборудования, учебных помещений и корпусов, заложены основы для дальнейшего строительства общежитий и учебных комплексов, внедрены СМК и информационные технологии в учебный процесс, подготовлена учебно-методическая основа для перехода на ГОС 3-го стандарта, проводится активная международная деятельность и сотрудничество, и др.

Однако нам представляется, что наступил момент, для поиска внутренних резервов развития, связанных непосредственно с производителем образовательных услуг и создателем научно-творческих достижений – с преподавателем ЮФУ.

1. Констатация факта. Действительно уровень заработной платы ППС в ЮФУ, как и в большинстве вузов России, низкий.

Зарплата (базовая) ассистента – 5000 р., старшего преподавателя – 7000 р., доцента – 9000 р., профессора – 12000 р.

Для того чтобы свести концы с концами (а не достойно жить), преподаватель работает на 2-3-х и более работах. За счет интенсификации труда (работы по вечерам, ночам), чрезмерного напряжения здоровья и внутренних сил удается обеспечить сносный уровень проживания семьи.

Нет перспективы (мотивации) для труда в ЮФУ у молодежи. Существует проблема привлечения к работе на кафедрах выпускников и молодых специалистов. Аспирантура работает неэффективно.

В отчетах руководства указывается средняя зарплата (с надбавками, доработками, командировочными и др.), что снижает восприятие проблемы для университета и ее остроту в обществе. Средняя зарплата не отражает реальное расслоение и чрезмерную дифференциацию по уровню зарплаты администрации и ППС, между структурными подразделениями, между учебными и научными институтами. Это усиливает социальную напряженность в коллективах.

Стимулирующие надбавка и премии (квартальные, ежегодные) за результативный, качественный труд практически отсутствуют.

Фонд стимулирующих надбавок тратится в основном на ежемесячные надбавки работником управления (ректорат, административно-управленческий персонал, руководители, деканы, зав.кафедрами и т.п.) и на оплату целевых учебно-методических программ и задач.

В ЮФУ не достаточно развит и продуман системный подход к моральному и материальному поощрению преподавателей за долголетний добросовестный труд, достижения в обучении и науке (благодарности, грамоты, разовые надбавки, почетные звания и государственные награды).

Что нужно и возможно сделать ректору, проректорам, руководителям, деканам, зав.кафедрами и лабораториями, каждому профессору, доценту, преподавателю для решения злободневной проблемы - низкого уровня зарплаты ППС.

Профессорское собрание вместе с ректоратом ЮФУ, профсоюзом, и всем преподавательским коллективом должно критически оценить ситуацию по данному вопросу и обсудить возможные в данной ситуации действия, мероприятия, инициативы, концепции.

2. Почему нужно повышать зарплату преподавателей вузов?

1. Она по факту низкая, не обеспечивает воспроизводство рабочей силы.

2. Повышение зарплаты ППС – основное условие сохранения имеющихся коллектива, уровня достижений и повышения качества работы университета, его позиции в вузовских рейтингах.

3. Справедливая плата за труд способствует снижению социальной напряженности в коллективе и обществе, способствует становлению атмосферы доверия и сотрудничества, создает условия для дальнейшего роста и развития всех позитивных начинаний и инициатив.

4. Поиск путей повышения зарплаты в ЮФУ стимулирует поиск на всех уровнях наиболее эффективных способов реализации производственных функций, структур, действий по основным направлениям: учебной и научно-творческой работам, а также внерабочему времени и досугу преподавателей.

5. Достойная зарплата повышает привлекательность работы в должности преподавателя ВУЗа, создаёт конкурентную среду из желающих попасть на такую должность. Тем самым у работодателя создаётся реальная возможность выбора наиболее достойных претендентов на ту или иную должность.

Думать о повышении зарплаты и повышать ее – выгодное для всех занятие, и для руководства университета, и для каждого профессора. Это общая корпоративная цель.

3. Поиск резервов, слабые стороны.

Сказать, что у нас все сейчас прекрасно, значит поглубже зарыть проблемуы, и недальновидно - для будущего ЮФУ.

Надо искать резервы, а они могут быть сосредоточены в слабых местах системы.

1. Законодательные механизмы.

Требовать у государства законодательного повышения величины базовой зарплаты преподавателей.

Выходить с законодательными инициативами по уточнению механизмов финансирования вузов.

2. Система управления.

Отсутствует единая для университета система менеджмента учебной, научной и инновационной деятельностью.

Поиск и внедрение такой университетской системы мог бы стать экспериментом российского уровня, где бы разрабатывались подходы и методы повышения эффективности преподавательского труда. Под единой университетской системой принципиально мы понимаем систему принципов, правил, методов, пропорций (т.е. отношений), а не систему конкретных цифр единых для университета (к примеру, везде нагрузка профессора должна быть 800 часов в год).

Усредненный процент с подразделения (кафедры, лаборатории) в фонд администрации при выполнении хоздоговорных работ не способствует желанию зарабатывать.

Статус ЮФУ как автономного учреждения усиливает возможности университета в использовании внебюджетных средств. Переход университета в автономное учреждение дает возможность существенно наращивать внебюджетные источники доходов, действовать более свободно, что должно привести к дальнейшему росту его благосостояния, следовательно, к улучшению финансового обеспечения научно-исследовательской и образовательной деятельности за счет расширения каналов и объемов финансовых ресурсов. Однако этих преимущество пока ни один профессор не ощутил на себе.

3. Учебная система.

Соотношение количества студентов и преподавателей, как и во всех вузах России (10:1). Нет специфики федерального университета.

Нерациональное планирование учебной нагрузки профессоров на кафедрах, где зачастую нагрузка бывает 800 часов, как и у ассистентов. Отсутствие традиционной для вуза (не то, что для федерального) дифференциации учебной нагрузки в зависимости от должности (профессор, доцент, старший преподаватель, ассистент) не дает возможности реализовывать свои научные и методические разработки во второй половине дня.

Распределение стимулирующих надбавок за достижения в работе преподавателя осуществляются на уровне высшего руководства (зачастую зав. кафедрами в стороне). Оценивают работу без учёта мнения непосредственного руководителя.

Уход с рынка образования Южного региона (закрытие филиалов) способствует сокращению продажи наших услуг. Малая величина за агентские договора (3000 р. за одного контрактника против 10000 р. в других вузах) также способствует потере абитуриентов.

Малое число иностранных студентов приводит к сокращению этой статьи дохода и заработка.

4. Научно-инновационная система.

До сих пор в ЮФУ не сформирована чёткая политика (концепция и конкретные меры) поддержки малых инновационных предприятий, которые и должны быть результатом деятельности университета предпринимательского типа (признак чёткости – когда все знают о ней, и пытаются использовать). О результатах этой деятельности в ЮФУ мало кто знает, она не известна ни студентам, ни профессорам. За реализацию ее показателей не отвечают руководители и директоры. Понятно, что как в Твенте, не будет. Но как-то должно быть.

Если ЮФУ не создаст полноценные условия для реализации инициативных проектов по актуальным направлениям науки и техники, профессор уйдет зарабатывать деньги в других местах. Привлекательность места работы профессора в ЮФУ опустится на катастрофический уровень.

Непонятны существующие отчисления действующих в ЮФУ предприятий, что сдерживает их инвестирование.

Университет не имеет возможности обеспечивать оборудованием, расходными материалами, программным обеспечением, помещениями для научно-творческой деятельности. Косвенным показателем того, что достаточных условий нет, служит уход специалистов в другие организации.

4. Возможные пути повышения зарплаты ППС.

1) повышение базовой части заработной платы за счет внебюджетных источников (за счет преимуществ, которые дает нам автономность университета);

2) разработка целостной концепции и системное осуществление мероприятий по повышению зарплаты для ППС (кто-то в руководстве университета должен отвечать за уровень материального благосостояния преподавателей);

3) создание условий для зарабатывания на основе внедрения научных, учебных и творческих достижений. ЮФУ должен создавать оптимальные условия для научной и творческой работы каждого преподавателя (а не только лидеров). В частности, организация при каждой кафедре - учебно-научно-проектного комплекса; поддержка развития производственно-лабораторной базы;

4) формирование и продвижение предложений по совершенствованию законодательства об образовании (поправок к законам и принятия новых законов);

5) повышение конкурентоспособности обучения в ЮФУ и оргработа по увеличению количества иностранных студентов;

6) развитие малых предприятий на базе выпускников и достижений профессоров, связей с крупными промышленными производителями;

7) разработка принципов материального и морального поощрения преподавателей за добросовестный труд и достижения и целенаправленная их реализация в каждом подразделении. Распределение стимулирующих надбавок за достижения в работе преподавателя должно осуществляться на уровне непосредственных руководителей (зав. кафедрой, декан) – там, где работают преподаватели и сотрудники.

5. Концепция повышения зарплаты ППС.

Решение проблемы низкой зарплаты ППС на основе комплексного подхода. Решать проблему на разных уровнях, с разных сторон, всем действующим лицам университета.

В комплекс предложений и мероприятий по совершенствованию должны войти помимо прямого повышения базовой части зарплаты ППС (соответствующие службы должны найти конкретные пути, резервы, фонды) опосредованные мероприятия, повышающие в целом общий уровень выплат (в том числе, социального характер) для преподавателей.

Под опосредованными мероприятиями мы понимаем, в частности:

- организация питания (платного, бесплатного, по низким ценам) для преподавателей и аспирантов;

- организацию бесплатного коммуникационного общения в местах труда (wi-fi);

- возможность реализовать предпринимательскую инициативу за счет внедрения своих научных, учебно-методических, творческих достижений в виде организации инновационных предприятий, персональных лабораторий, мастерских и т.п.,

- системное моральное и материальное поощрение преподавателей за достижения в обучении и науке во всех подразделениях университета (благодарности, грамоты, разовые надбавки, почетные звания и государственные награды),

Сам статус ЮФУ как федерального и автономного учреждения должен приносить заметные для всех конкурентные преимущества. Да, пусть пока в вузах РФ сложился низкий уровень базовой зарплаты, а ее повышение государством отводится на отдаленную перспективу. Однако в ЮФУ, для каждого его преподавателя (шире сотрудника) разработан комплекс мер корпоративного характера, включающий то, чего у других нет.

К корпоративным мерам можно отнести, например:

- оплату проезда на работу в социальном транспорте (проездных билетов),

- оплату телефонных переговоров (в целом, части, или по льготному тарифу),

- внедрение за счет университета корпоративной одежды или ее элементов (пиджаков, галстуков, значков и знаков, маек, головных уборов, спортивной формы),

- льготную продажу, сдача в аренду (лизинг) персонального компьютера (или/и других средств информационной работы и коммуникации - смартфоны, телефоны, сим-карты, и т.п.) для штатных преподавателей университета,

- информационные обслуживание преподавателей (бесплатная установка необходимого программного обеспечения).

Очевидно, многое из перечисленных мер уже имеется, делается, но не видно целенаправленной заинтересованности в постоянном повышении материального благосостояния преподавателей и системной работы в данном направлении.

6. Трансформация парадигмы.

Предлагаю, с точки зрения дальнейшего развития демократических университетских традиций и миссии университета (создание исследовательского университета предпринимательского типа) посмотреть на ЮФУ с позиции преподавателя(профессора) как на средство (социальный институт, механизм) по зарабатыванию денег за счет творческого, исследовательского, преподавательского труда для своей жизни.

Каждый преподаватель ЮФУ должен иметь реальную возможность, работая в одном месте (на кафедре, в лаборатории), занимаясь одним делом (например, философией, химией, техникой, архитектурой), обеспечить нормальное проживание себе и своей семье.

Система управления ЮФУ должна обеспечивать условия для нормальной работы этого механизма. Выражаясь возвышенно, можно употребить выражение «служить ЮФУ». Создавать и эксплуатировать процедуры и формы научно-исследовательской и учебно-методической деятельности (инициативы) преподавателей ЮФУ.

Суть перемен, обязанных привести к повышению качества работы вуза в целом, отдельных его подразделений и преподавателей, состоит в переносе акцента на следующие 5 лет с внешних факторов (роль и место в глобальной системе образования) на внутренние, в поиске внутренних резервов и ресурсов модернизации (на интересы, потребности и возможности активных участников образовательного процесса – преподавателей). Важнейшим фактором дальнейшего успешного развития ЮФУ должно стать комплексное решение проблемы низкого материального положения преподавателя вуза.

7. Предложения по вопросу повышения зарплаты ППС:

1. Мы должны признать первостепенную важность на данном этапе развития ЮФУ (вторые 5 лет ЮФУ) необходимости решения проблемы низкой зарплаты и в целом повышения материального уровня ППС ЮФУ.

2. Разработать концепцию, планы на 5 лет, комплекс первоочередных и дальнейших мероприятий по повышению зарплаты ППС и, в частности, базовой ее части, косвенных мер и корпоративных форм.

Составление концепции касается не только руководства университета, в её формировании, как нам представляется, должны принять участие все желающие, представители коллектива профессоров и преподавателей, профсоюзная организация.

Дискуссии и последующие решения по вопросу путей повышения базовой части заработной платы будут способствовать выработке университетских традиций и культуры внутри университетской жизни, усилят демократические тенденции в преподавательском сообществе.

Профессор В.М. Молчанов 

19.09.2011

P.S.  На сентябрьском учёном совете ЮФУ принято решение о 30%-м повышении базовой зарплаты для ППС с 1 октября 2011.

 Повышение оплаты труда ППС 3.doc